Dyskryminacja w zatrudnieniu

Kodeks Pracy gwarantuje wszystkim pracownikom równe traktowanie w zatrudnieniu. Jak w nim wskazano: „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych”. Ustawodawca zaznaczył, że nie można różnicować pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, jak również formę zatrudnienia, a więc to czy pracownik jest zatrudniony na czas określony lub nieokreślony, jak i w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednak co ważne, nie jest to katalog zamknięty, więc wszystkie inne kryteria dyskryminacji w pracy również są niedozwolona. Oczywiście w sytuacji spornej to sąd decyduje, czy dana przesłanka ma charakter dyskryminujący.

Warto wiedzieć, że dyskryminacja pracowników nie musi być świadomym i celowym działaniem sprawcy. Pracodawca będzie też odpowiadał za naruszenie prawa wtedy, gdy będzie zachęcał podwładnych do naruszania zasady równego traktowania w miejscu pracy. Przykładem takiej sytuacji jest wprowadzenie wymogu dla pracowników działu rekrutacji, aby zatrudniali na określone stanowisko wyłącznie młode kobiety, jeśli w danym przypadku nie jest to obiektywnie uzasadnione.

Formą dyskryminacji w miejscu pracy jest też molestowanie, zgodnie z przepisami rozumiane jako „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”, gdy jego przyczyną jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych oraz molestowanie seksualne, które może przybierać formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną. Molestowaniem seksualnym będzie zatem zarówno nakłanianie do czynności seksualnej, jak i sprośne żarty lub aluzje.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Dyskryminacja w zatrudnieniu może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią. O dyskryminacji bezpośredniej mówimy w przypadku, gdy pracownik ze względu na jedną lub kilka cech, które można uznać za kryteria dyskryminacyjne, jest traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy. Przykładowo, jeśli pracodawca odmówi dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych osobom w wieku przedemerytalnym, twierdząc, że chce inwestować tylko w młodszych pracowników, to jest to bezpośrednia dyskryminacja ze względu na wiek. Co ważne, tego typu zachowanie uznajemy za nierówne traktowanie nawet wtedy, gdy pracodawca nie dyskryminuje z powodu danej cechy wszystkich pracowników, czyli gdy robi wyjątki dla wybranych osób.

Dyskryminacja pośrednia ma z kolei miejsce wtedy, gdy z powodu neutralnych postanowień lub kryteriów między pracownikami mogą nastąpić dysproporcje. Przykładowo, jeśli pracodawca wprowadzi system premiowy zależny od efektów pracy, a jednocześnie będą to efekty niemożliwe do wypracowania przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, to mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w środowisku pracy

Pracodawca musi przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W tym celu może edukować pracowników w kwestii zasad dotyczących równego traktowania, a kadrę menedżerską w zakresie metod zapobiegania dyskryminacji w poszczególnych zespołach. Ponadto powinien opracować procedury umożliwiające zgłaszanie zachowań noszących znamiona dyskryminacji, w tym molestowania i molestowania seksualnego. Powinny one uwzględniać zasady zachowania poufności oraz sposoby rozstrzygania problemów. Jedną z opcji jest powołanie pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji.

Każde zachowanie naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu powinno być zgłaszane do pracodawcy, do związków zawodowych lub do innych instytucji, na czele z Państwową Inspekcją Pracy.

Roszczenia dyskryminowanych pracowników

Poszkodowany pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wypłacenia odszkodowania za realnie poniesione szkody, jak również zadośćuczynienia za poniesioną niematerialną krzywdę, czyli za fizyczne i psychiczne cierpienie. Co do zasady odszkodowanie nie powinno być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia. Należy wiedzieć, że pracownik musi uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji, ale to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że do takiego zachowania nie doszło.

Pracownik może też wysunąć roszczenia wobec pracodawcy wtedy, gdy faktycznym sprawcą dyskryminacji nie był sam pracodawca, lecz przełożony lub współpracownik ofiary. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z nierównym traktowaniem nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji, w tym zwolnienia z pracy. Dotyczy to także pracowników zeznających na korzyść osoby dyskryminowanej.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania pracownik może także skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Czy nierówne traktowanie może być dopuszczalne?

Obowiązek zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu nie oznacza, że wszelkie różnicowanie pracowników będzie niezgodne z prawem. Dopuszczalne jest między innymi stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Inną sytuacją, kiedy uzasadnione jest różnicowanie pracowników, jest, chociażby, podejmowanie działań mających wyrównanie szans na przykład dla pracowników z niepełnosprawnością. Pracodawca może także zastosować środki, które zróżnicują sytuację prawną pracowników na przykład ze względu na ochronę rodzicielstwa. Dopuszczalne jest również różnicowanie wynagrodzeń, nawet w przypadku tego samego stanowiska pracy i rodzaju wykonywanych obowiązków, gdyż na wysokość wynagrodzenia mogą mieć wpływ inne kryteria, jak choćby sposób wykonania pracy.