Czas pracy a realizacja obowiązków

Czas pracy, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania, jest głównym miernikiem rozliczania pracowników z ich obowiązków. Podstawowy system przewiduje 8 godzin pracy dziennie przez 5 dni w tygodniu. Równoważny system umożliwia przedłużenie pracy do 12 godzin dziennie i zrównoważenie tego krótszym czasem pracy w innym dniu. Kodeks pracy przewiduje też skrócony czas pracy dedykowany pracownikom zatrudnionym w warunkach uciążliwych czy też weekendowy, obejmujący pracę w piątki, soboty, niedziele i święta. Jest też czas przerywany, w trakcie którego obowiązuje jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, za którą należy się połowa wynagrodzenia za czas przestoju. Niestety, to ile czasu pracownik spędza w zakładzie pracy nie zawsze odpowiada jego produktywności. Dlatego istnieje jeszcze jedna forma rozliczania pracowników, a mianowicie zadaniowy czas pracy. W ramach niego pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, przy czym strony muszą uwzględnić normy Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracownik może swobodnie dysponować swoim czasem, skupiając się jedynie na wykonaniu powierzonych zadań. Pracodawca zaś nie musi kontrolować i ewidencjonować godzin pracy pracownika, jednocześnie mając pewność, że praca zostanie wykonana w odpowiednim terminie i w należyty sposób. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Oznacza to, że praca nie jest mierzona poświęconym na nią czasem, lecz zakresem powierzonych zadań. Jednocześnie liczba zadań i ich przewidywana pracochłonność muszą uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 Kodeksu pracy. Zadania muszą więc być możliwe do wykonania w podstawowej normie czasu pracy, bez naruszania prawa do wypoczynku pracownika. Jeśli zakres obowiązków będzie zbyt duży i niemożliwy do wykonania w obowiązującym wymiarze czasu pracy, oczywiście przy zachowaniu należytej staranności, pracownik ma podstawy do ubiegania się o dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Oczywiście z racji tego, że w przypadku zadaniowego czasu pracy nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, uzasadnienie i rozliczenie pracy wykonywanej ponad normy czasu pracy jest często problematyczne. W większości przypadków opiera się ono na ustaleniach stron. Warto jednak wiedzieć, że w przypadku sporu z pracownikiem, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że czas ustalony na wykonanie zadania był realny. Dlatego dobrą praktyką jest dokumentowanie czasu pracy pracowników na podobnych stanowiskach, wykonujących takie same lub podobne zadania.

Kto może pracować w oparciu o zadaniowy czas pracy?

Wspomniany wyżej art. 140 Kodeksu pracy określa, że system zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy. To do pracodawcy należy decyzja, czy w danym przypadku wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest zasadne. W praktyce system stosuje się w przypadku pracowników na stanowiskach samodzielnych, których praca nie wymaga stałej współpracy z pracownikami oraz stałego przebywania w siedzibie firmy, wszędzie tam, gdzie liczy się efekt, jak również wtedy, gdy precyzyjne ustalenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy nie jest możliwe. Jest to też rozwiązanie chętnie wykorzystywane w przypadku osób, które podczas świadczenia pracy spędzają dużo czasu poza siedzibą firmy. Modelowym przykładem są przedstawiciele handlowi, akwizytorzy, dziennikarze, serwisanci czy też agenci nieruchomości. Jest to też dobre rozwiązanie choćby dla menedżerów. Zadaniowy czas pracy sprawdza się też w przypadku osób mających naukowy i koncepcyjny charakter pracy. Wprowadzając zadaniowy czas pracy należy poinformować o tym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Jeśli zaś rozwiązanie ma być zastosowane w przypadku konkretnego pracownika, to wprowadzenie takiego systemu może określać umowa o pracę. Korzyści dla pracodawcy Wprowadzenie takiego systemu pozwala uelastycznić czas pracy pracowników, skupiając się na efektywności, terminowości i prawidłowości wykonania powierzonych zadań. Pracodawca nie musi ewidencjonować dokładnego czasu pracy ani angażować się w kontrolę i nadzór nad pracownikiem. Konieczne jest jedynie ewidencjonowanie urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, dni niezdolności do pracy z powodu choroby itp. Pracownik może wykonywać swoje obowiązki w odpowiednich porach dnia unikając okresów bezczynności niezależnych od pracodawcy i pracownika, a tym samym bezproduktywnego spędzania czasu. W dodatku możliwość racjonalnego wykorzystania czasu pracy oraz współdecydowania o warunkach, jak i sposobie jej wykonywania jest motywujące dla pracowników i przekłada się na jakość pracy i lojalność wobec pracodawcy.

Korzyści dla pracownika

Wyznaczone przez pracodawcę zadania powinny być możliwe do wykonania w określonym czasie pracy, jednak pracownik wykorzystując swoją kreatywność, talent i umiejętności, niekiedy może ją wykonać w krótszym czasie. Ponadto nie ma on obowiązku spędzania w siedzibie firmy określonego czasu i może sam organizować sobie sposób i tryb wykonywania pracy. Zadaniowy czas pracy doceniają więc przede wszystkim ci, dla których szczególnie ważne jest pogodzenie życia osobistego z pracą zawodową.