2019-06-03

Zmiany w kodeksie pracy w 2019 roku

Wprowadzenie RODO spowodowało, że wiele innych ustaw musiało zostać dostosowanych do nowych wymogów prawnych. Dlatego też zmiany w kodeksie pracy w 2019 roku z początku maja wprowadzają kilka nowych zasad dotyczących m.in. wymaganych przez pracodawcę danych osobowych.

Zmiany w kodeksie pracy w 2019 roku – rekrutacja

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 maja 2019 roku wprowadza zmiany przede wszystkim w art. 22 § 1-3, gdzie wyszczególnione zostały m.in. kategorie danych osobowych niezbędne pracodawcy do przeprowadzenia rekrutacji oraz do zawarcia pełnej i wiążącej umowy o pracę z nowo zatrudnionym pracownikiem.

Dane, których potrzebuje pracodawca od kandydata do pracy kwalifikują się do sześciu kategorii:

• imiona i nazwisko, • data urodzenia, • dane kontaktowe (ale tylko nr telefonu i adres e-mail), • wykształcenie, • kwalifikacje zawodowe, • dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Powyższe kategorie danych pozyskiwane są w celu umożliwienia kontaktu na linii pracodawca – potencjalny pracownik z zastrzeżeniem, że informacje o kwalifikacjach zawodowych, wykształceniu i dotychczasowym przebiegu kariery kandydat zmuszony jest podać tylko i wyłącznie w momencie, gdy od tych danych zależy wykonywanie określonych obowiązków na danym stanowisku.

Zmiana przepisów spowodowała, że od 4 maja 2019 roku pracodawca nie musi wymagać od kandydata podania m.in.- imion rodziców oraz miejsca zamieszkania. Może jednak wymagać (jak podaliśmy wyżej) takich danych jak nr telefonu oraz adres poczty elektronicznej w celu przeprowadzenia skutecznej rekrutacji. Zmiany w Kodeksie pracy w 2019 roku – zatrudnienie Zmiany w Kodeksie pracy w 2019 roku wprowadzają również konkretne wytyczne dotyczące dodatkowych danych osobowych, jakie musi podać osoba zatrudniona na konkretne stanowisko.

Należą do nich: • adres zamieszkania • numer PESEL (lub rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość), • dane osobowe dzieci pracownika oraz członków jego najbliższej rodziny, jeśli pracownik korzysta ze specjalnych uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy, • dotychczasowy przebieg pracy oraz wykształcenie (nawet, jeśli takie informacje nie były wymagane w procesie rekrutacji).

Dane osobowe pracownika a RODO

Wytyczne Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych jasno określają prawa osób prywatnych dotyczące przetwarzania ich danych osobowych przez firmy oraz instytucje. Dostosowując wewnętrzne przepisy do europejskich standardów, również gromadzenie i przetwarzanie szczególnie chronionych danych osobowych kandydata oraz pracownika wymaga jasnej, klarownej zgody oraz przekazania ich z własnej inicjatywy, najlepiej popartej wyraźnym oświadczeniem woli.

Wyjątkiem są tzw. dane zwykłe, które muszą zostać przekazane pracodawcy na mocy obowiązujących przepisów, a także dane dotyczące wyroków i naruszeń prawa (art. 10 RODO), jeśli stosowna ustawa wymaga od pracodawcy ich pozyskania oraz przetwarzania. Jeśli chodzi o dane szczególnie chronione, brak ich przekazania pracodawcy nie może być podstawą do wyciągnięcia wobec kandydata lub pracownika jakichkolwiek konsekwencji. Podobnie sprawa ma się z tzw. danymi wrażliwymi wyszczególnionymi w art. 9 ust. 1 RODO, do których należą m.in. pochodzenie rasowe, poglądy polityczne, przekonania religijne, dane biometryczne etc. Tutaj również do ich gromadzenia oraz przetwarzania wymagana jest wyraźna zgoda, a samo przekazanie danych musi nastąpić z inicjatywy kandydata do pracy lub osoby świeżo zatrudnionej. Podobnie jak w przypadku danych szczególnie chronionych – brak ich przekazania pracodawcy nie może mieć wpływu na zatrudnienie oraz późniejsze traktowanie pracownika. Przykładem może być choćby czytnik linii papilarnych użytkowany w wielu różnych firmach, do którego stosowania należy od teraz mieć wyraźną, pisemną zgodę pracownika.

Zmiany w Kodeksie pracy w 2019 roku a badania lekarskie

Wraz z wprowadzeniem zmian w zakresie brzmienia art. 22 Kodeksu pracy, pracodawcy zyskali nowe uprawnienia w zakresie żądania przedstawienia przez nowo zatrudnionego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego jego zdolność do pracy.

Jeśli dany pracownik rozpoczyna pracę nie później niż 30 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą, nie ma on obowiązku uczestniczenia we wstępnych badaniach lekarskich. Warunkiem jest jednak posiadanie ważnego orzeczenia potwierdzającego możliwość pracy na danym stanowisku. W myśl wprowadzonych zmian, pracodawca będzie mógł zażądać od nowego pracownika okazania takiego dokumentu wraz ze skierowaniem będącym podstawą do jego wydania.

Przepisy RODO wprowadziły konieczność zmian w wielu aktach prawnych obowiązujących do tej pory w Polsce. Z tego też powodu w ostatnim czasie obserwuje się dużą ilość nowelizacji ujednolicających przepisy w zakresie ochrony danych osobowych. Ostatnio spotkało to Kodeks pracy, dzięki czemu zarówno kandydat na pracownika, jak i pracownik mają zagwarantowaną jeszcze lepszą ochronę przekazywanych przez siebie informacji.