Przedsiębiorcy niechętnie zatrudniają pracowników na umowę o pracę a poszukujący pracy, nie mając wyjścia, godzą się na tzw. umowy śmieciowe. Osoby mające zawarte umowy zlecenia często spędzają w firmie wiele godzin, wyczerpując czas przeznaczony dla etatu. Nie mają zapewnionego ubezpieczenia i innych praw, wynikających chociażby z kodeksu pracy. Powstaje pytanie, czy osobie pracującej od dłuższego czasu, przekraczającego np. rok, na podstawie umowy zlecenia przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego? Czy to zlecenie ma wykonywać w sposób nieprzerwany, ciągły? Często zlecenie wykonywane jest codziennie przez 8 i więcej godzin, w miejscu zleceniodawcy. Otóż orzecznictwo sądowe w tej kwestii jest w zasadzie jednolite i daje szansę zleceniobiorcy na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, w przypadku gdy zawartej umowie o pracę można zarzucić cechy umowy o pracę, a co więcej gdy jej realizacja odbywa się z zachowaniem warunków i kryteriów odpowiadających umowie o pracę. Przyjrzyjmy się zatem podstawowym różnicom miedzy tymi umowami, na które wskazuje orzecznictwo.

Umowa zlecenia jest jedną z umów cywilnoprawnych, do których zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to umowa starannego działania, której przedmiotem jest zobowiązanie do wykonania określonej czynności lub szeregu czynności na rzecz dającego zlecenie. W umowie zlecenia brak charakterystycznego dla umowy o pracę podporządkowania i pozostawania do dyspozycji zleceniodawcy, zaś wykonującemu zlecenie przysługują jedynie takie uprawnienia jakie wynikają z treści zawartej umowy. Ponieważ do umów zleceń nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy lecz Kodeksu cywilnego zleceniodawcy nie przysługują uprawnienia pracownicze takie jak m. in. prawo do urlopu wypoczynkowego (chyba, że prawo takie zapisano w umowie).

Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (wyrok z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001 nr 9, poz. 310), że przepisy art. 22 § 1 i 11 k.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencji, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy oraz nie stwarzają domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę (wyrok z dnia 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999 nr 19, poz. 627). Z kolei, zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten zakazuje także zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, która jest wykonywana w takich właśnie warunkach.

Mimo, że sądy uznają możliwość świadczenia pracy na umowę zlecenia lub umowę o dzieło, to jednak wyraźnie skazują, że w razie stwierdzenia, iż zawarta umowa jest w istocie umową o pracę, odmienna wola stron pozostaje bez znaczenia. Sądy zwracają uwagę czy obowiązki były wykonywane nieprzerwanie w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za wynagrodzeniem, co ich zdaniem oznacza, że praca w takich warunkach jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy w ramach stosunku pracy. Podkreślają, że zlecenie polega na powierzeniu czynności z zakresy wiedzy profesjonalnej lub umiejętności. Wskazują, że o tym, czy świadczący pracę pozostaje w stosunku pracy, czy tez w innym stosunku prawnym (na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia) z zatrudniającym go podmiotem, decyduje charakter łączącego strony stosunku i treść umowy, a nie jej nazwa. W stosunku pracy następuje włączenie pracownika do działalności pracodawcy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik nie zobowiązuje się przy tym do wykonywania konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z danym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami.

Dla właściwej weryfikacji czy łącząca strony umowa zlecenia ma charakter umowy o pracę niezbędne jest zatem zbadanie, jakie elementy której z umów przeważają w analizowanej umowie zlecenia. Do cech charakterystycznych, za pomocą których rozróżniamy umowę zlecenia od umowy o pracę należą: • bezwzględny obowiązek osobistego wykonania pracy; w ramach stosunku pracy pracownik nie może powierzyć zadań osobom trzecim; • podporządkowanie pracownika pracodawcy; stosunek pracy charakteryzuje zarówno osobiste wykonywanie pracy, jak i podporządkowanie organizacyjno – służbowe, podczas gdy zleceniobiorca w ramach wykonywanych czynności nie może być kontrolowany przez zleceniodawcę. • odpłatność i ciągłość świadczenia – praca świadczona na podstawie stosunku pracy jest zawsze pracą odpłatną.

Wskazane powyżej cechy stanowią kryterium odróżnienia czy mamy do czynienia z umową zlecenia lub z umową o pracę. Zatem o tym czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy decyduje treść i istota umowy, sposób jej wykonywania a nie sama nazwa. Jeśli zatem umowa, nawet nazwana umową zlecenia spełni powyższe cechy, można ją uznać za umowę o pracę. Jednak nie następuję to z mocy prawa. Stwierdzenie istnienia stosunku pracy może być dokonane tylko na podstawie orzeczenia sądowego. Osoba zainteresowana takim ustaleniem powinna wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o ustalenia istnienia stosunku pracy. Ciężar dowodu spoczywa wówczas na osobie, która wnosi do sądu o ustalenie istnienia umowy o pracę. Podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego o charakterze łączącego strony stosunku prawnego decyduje nie tylko treść umowy o pracę, ale także sposób jej wykonania. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 466/02 uznał, że „nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony, mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę, którą zawarły”. Z kolei w wyroku z dnia 11 stycznia 2008 r. ( I PK 182/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Umowy, z mocy których dwie osoby zostają zobowiązane do świadczenia pracy zapewniającej funkcjonowanie zakładu usługowego w wyznaczonych godzinach jego otwarcia, ale z przyznaniem im swobody co do ustalenia, która z nich i kiedy pracuje, nie mogą być uznane za umowy o pracę (art. 22 k.p.). Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy oraz nie stwarzają domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę.

Sąd podkreślał wielokrotnie, że nazwa umowy nadana przez strony nie ma oczywiście decydującego znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. (wyroki z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 417 oraz z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00, OSNAPiUS 2002 nr 15, poz. 356). Natomiast jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy.

Aby ocenić charakter umowy trzeba dokonać wszechstronnej analizy, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy są przeważające, a należy to uczynić w oparciu przede wszystkim o takie elementy, jak wola stron (między innymi wyrażona w nazwie, jaką strony nadały umowie; uwzględniając, że o wyborze podstawy prawnej świadczenia pracy decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przedmiotem zobowiązania, ile sposobem jego realizacji.

Zasada swobody umów (art. 3531 k.c.) polega na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (umowy typu zlecenia, kontraktu menedżerskiego) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Jednakże zawarcie umowy prawa cywilnego, zgodnie z jednoznaczną wolą stron (ocenianą przez treść umowy), nie oznacza, że nie będzie konieczne jej potraktowanie jako umowy o pracę, w przypadku, gdy sposób jej wykonywania będzie odpowiadał warunkom wskazanym w tym przepisie (będą przeważały cechy stosunku pracy). Stosunek cywilnoprawny może bowiem ,,przekształcić się" w stosunek pracy, jeżeli strony zaczną go wykonywać w sposób charakterystyczny dla tego stosunku prawnego. Podstawową, konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści (sposobie wykonywania) stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności (podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy.

W orzecznictwie wskazuje się również, że za uznaniem świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę przemawiają takie cechy (umowy, sposobu jej świadczenia), jak obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności, pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu. W orzecznictwie wskazuje się też inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (choć nieprzesądzające), takie jak: wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej .

Redaktor Wiesława Moczydłowska

photo credit: Home office via photopin (license)